À partir du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation entre en vigueur pour les entreprises françaises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices : mettre en place un dispositif de partage de la valeur avec les salariés. Cette mesure, issue de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, s’inscrit dans un objectif clair : mieux associer les collaborateurs à la performance de l’entreprise.
Le cadre législatif : une extension du partage obligatoire
La loi est la traduction concrète de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023. Jusqu’ici, seules les entreprises de plus de 50 salariés étaient soumises à une obligation de partage des bénéfices via la participation. Désormais, la logique évolue : il s’agit de favoriser un meilleur équilibre dans la répartition des richesses créées, y compris dans les TPE-PME.
Qui est concerné ?
Sont visées par la loi :
- Les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés,
- Qui ont réalisé un bénéfice net fiscal représentant au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.
Entrée en vigueur obligatoire : 1er janvier 2025, avec application dès l’obtention des résultats 2024.
Les dispositifs à mettre en place pour respecter la loi
La loi du 29 novembre 2023 ne fixe pas un dispositif unique de partage de la valeur. Elle laisse aux entreprises le soin de choisir le ou les outils les plus adaptés à leur structure, à leur stratégie et à leur capacité financière. Voici les principales options à leur disposition :
L’intéressement
L’intéressement est un dispositif facultatif mais très souple, qui permet d’associer les salariés aux performances de l’entreprise selon des critères prédéfinis (résultats financiers, productivité, qualité, etc.). Il s’agit d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, mis en place pour une durée de 1 à 3 ans, renouvelable.
Son principal atout : les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) pour l’employeur et bénéficient d’un traitement fiscal avantageux pour le salarié, notamment lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale.
La participation
La participation est un dispositif de redistribution des bénéfices rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Toutefois, les structures de 11 à 49 salariés peuvent choisir de la mettre en place à titre volontaire. Elle repose sur une formule légale de calcul, ou une formule dérogatoire plus favorable.
Ce mécanisme permet de verser à chaque salarié une quote-part des bénéfices réalisés, proportionnellement à son temps de présence ou à son salaire, tout en bénéficiant d’un régime fiscal attractif si les sommes sont placées sur un plan d’épargne.
La Prime de Partage de la Valeur (PPV)
La Prime de Partage de la Valeur, anciennement appelée « prime Macron », a été pérennisée par la loi pouvoir d’achat de 2022. Elle constitue un levier simple, souple et accessible pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise, sans engagement pluriannuel ni formalisme lourd.
La PPV peut être versée à tous les salariés ou à une partie d’entre eux, à condition que les critères d’attribution soient objectifs, transparents et non discriminatoires (ancienneté, présence, performance, etc.). Elle peut également être conditionnée à l’atteinte d’objectifs collectifs ou individuels, renforçant ainsi la logique d’engagement et de mérite.
Son montant peut atteindre jusqu’à 3 000 € par salarié et par an, voire 6 000 € si l’entreprise a signé un accord d’intéressement ou de participation. En matière de fiscalité, elle bénéficie d’un régime avantageux : exonération de cotisations sociales patronales, et dans certaines conditions, d’impôt sur le revenu si la prime est placée sur un plan d’épargne salariale.
Facile à mettre en œuvre, la PPV est aujourd’hui l’un des outils les plus populaires parmi les PME, car elle permet une valorisation rapide et visible des efforts des collaborateurs, tout en maîtrisant les coûts pour l’employeur.
Les plans d’épargne salariale (PEE, PER Collectif, PERE Collectif)
En complément ou en alternative aux versements directs, l’entreprise peut aussi proposer aux salariés un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ou un Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO ou PER d’entreprise collectif). Elle peut alors verser un abondement complémentaire aux sommes épargnées volontairement par les salariés.
Ces dispositifs favorisent l’épargne de moyen ou long terme, avec une exonération d’impôt sur le revenu et des avantages sociaux (exonérations de charges, hors CSG/CRDS et forfait social selon les cas). Ils permettent aussi de fidéliser les salariés dans la durée.
Modalités de mise en œuvre : que doit faire l’employeur ?
Mettre en place un dispositif de partage de la valeur dans une entreprise de 11 à 49 salariés ne se résume pas à choisir une option sur catalogue. La loi encadre le processus et impose plusieurs étapes clés pour garantir la transparence, la légalité et l’adhésion des collaborateurs. Voici les principales modalités à respecter.
Priorité à la négociation collective
La première voie à privilégier est celle de la négociation avec les représentants du personnel, lorsqu’ils existent. Cette démarche permet de co-construire le dispositif, de définir les critères de répartition, les modalités de calcul, ou encore les objectifs à atteindre en cas d’intéressement.
En l’absence de délégués syndicaux ou de comité social et économique (CSE), l’entreprise peut proposer un projet d’accord aux salariés, selon les règles encadrées par le Code du travail.
Si la négociation n’aboutit pas, ou si elle est impossible faute d’interlocuteurs représentatifs, l’employeur peut alors opter pour une décision unilatérale (DUE). Dans ce cas, il doit obligatoirement informer les salariés et, s’il existe, consulter le CSE en amont de la mise en œuvre.
Respecter un formalisme rigoureux
Quel que soit le dispositif retenu (intéressement, participation, PPV, etc.), il est indispensable de respecter un formalisme strict :
- Rédaction d’un accord ou d’un document de mise en place, précisant les modalités, les montants, les bénéficiaires et les critères de déclenchement ;
- Dépôt du dispositif sur la plateforme TéléAccords, gérée par le ministère du Travail ;
- Communication claire auprès des salariés, avec preuve d’information (affichage, envoi par mail, remise en main propre) ;
- Déclarations administratives dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative), et, le cas échéant, déclaration de la prime à l’Urssaf.
Ces étapes sont obligatoires pour que le dispositif soit valable juridiquement et pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux associés.
Les avantages concrets
Mettre en place un dispositif de partage de la valeur, ce n’est pas seulement répondre à une obligation légale : c’est aussi agir de manière stratégique, pour renforcer la motivation et la fidélité des collaborateurs.
Des avantages fiscaux et sociaux
Les dispositifs comme l’intéressement, la participation ou la PPV bénéficient de régimes fiscaux très favorables. Pour l’entreprise, cela signifie :
- Exonérations de cotisations sociales (hors CSG/CRDS),
- Déduction du bénéfice imposable,
- Et dans certains cas, exonération du forfait social.
Autrement dit, l’entreprise peut redistribuer une partie de ses résultats sans alourdir significativement sa masse salariale.
Un levier RH puissant
Impliquer les salariés dans la réussite économique renforce :
- Le sentiment d’appartenance,
- L’engagement au travail,
- Et la fidélisation des équipes, surtout dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi.
D’après une étude Ifop (2023), les entreprises ayant un dispositif de partage de la valeur constatent +18 % de satisfaction salariée en moyenne. Ce chiffre parle de lui-même : au-delà de l’aspect réglementaire, le partage de la valeur s’impose comme un véritable levier d’attractivité et de performance collective. Dans un contexte où les attentes des collaborateurs évoluent et où la fidélisation devient un enjeu stratégique, anticiper cette évolution est non seulement judicieux… mais essentiel.
Avec l’arrivée de cette loi, les entreprises de plus de 11 salariés sont appelées à repenser la manière dont elles associent leurs collaborateurs à la réussite collective.
Au-delà d’une obligation légale, le partage de la valeur devient un levier de performance durable, de fidélisation et de différenciation RH.
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Cet article a été écrit par My Agency